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ⓘ Principio di Peter




Principio di Peter
                                     

ⓘ Principio di Peter

Il principio di Peter è una tesi, apparentemente paradossale, che riguarda le dinamiche di carriera su basi meritocratiche allinterno di organizzazioni gerarchiche. Noto anche come principio di incompetenza, esso fu formulato nel 1969 dallo psicologo canadese Laurence J. Peter, in un libro dal titolo The Peter Principle, pubblicato nel 1969 in collaborazione con lumorista Raymond Hull. Il saggio ebbe una notevole fortuna letteraria e ha conosciuto numerose edizioni e traduzioni.

                                     

1. Significato

Il principio illustrato dal saggio descrive in termini satirici gli effetti dei meccanismi che governano la carriera aziendale dei lavoratori, evidenziandone i risultati paradossali. Esso può essere concisamente formulato come segue:

Il principio di Peter va inteso nel senso che, in una gerarchia, i membri che dimostrano doti e capacità nella posizione in cui sono collocati vengono promossi ad altre posizioni. Questa dinamica, di volta in volta, li porta a raggiungere nuove posizioni, in un processo che si arresta solo quando accedono a una posizione poco congeniale, per la quale non dimostrano di possedere le necessarie capacità: tale posizione è ciò che gli autori intendono per "livello di incompetenza", raggiunto il quale la carriera del soggetto si ferma definitivamente, dal momento che viene a mancare ogni ulteriore spinta per una nuova promozione.

                                     

1.1. Significato Corollari

Dal principio di Peter discende il seguente corollario:

Ne consegue anche che risulta cruciale, per lorganizzazione, il lavoro svolto da quei lavoratori che mostrano di essere capaci nella loro posizione, non avendo ancora raggiunto il livello di incompetenza. Ne consegue che, in unorganizzazione:

                                     

2. Formulazione generale

Il principio di Peter, applicato alle organizzazioni umane, può essere considerato un caso speciale di una formulazione più generale:

La paternità di tale enunciato è dellaccademico William R. Corcoran, che lo formulò a seguito delle sue ricerche per sviluppare azioni correttive da adottare nella gestione degli impianti nucleari. Corcoran rilevò, infatti, la tendenza a utilizzare apparati, dimostratisi efficaci per un determinato lavoro, per compiti per i quali detti apparati non erano stati concepiti; a titolo di esempio, luso di aspirapolvere per aspirare fumi e sostanze tossiche in luogo degli appositi sistemi di aspirazione, oppure laffidamento a impiegati amministrativi della redazione dei piani di emergenza invece di incaricare di tale compito gruppi di lavoro con competenze specifiche sul tema.

Peter applicò il medesimo principio alle strutture umane valutandone gli effetti complessivi sul funzionamento delle organizzazioni partendo dalla considerazione che, in unazienda gerarchica, le promozioni degli impiegati sono funzione diretta delle capacità dimostrate nello svolgimento dei compiti loro assegnati. In altri termini, finché costoro si dimostrano in grado di assolvere ai compiti assegnati, essi vengono promossi al livello immediatamente superiore, nel quale devono assolvere compiti differenti. Alla fine del processo gli impiegati hanno raggiunto il proprio "livello di incompetenza", ovvero la condizione in cui non sono più in grado di svolgere i compiti assegnati e pertanto non hanno più alcuna possibilità di avanzamento, ponendo così fine alla propria carriera nellorganizzazione.

Lincompetenza non dipende dal fatto che la posizione gerarchica elevata preveda compiti più difficili di quelli che limpiegato è in grado di svolgere bensì, più semplicemente, di natura diversa da quelli svolti in precedenza e che richiedono quindi esperienze lavorative che limpiegato solitamente non possiede. Per esempio, un operaio tornitore che svolgesse il suo lavoro in modo eccellente potrebbe essere promosso caporeparto, posizione in cui, tuttavia, potrebbe non essere più essenziale di per sé labilità a manovrare il tornio quanto limprescindibile capacità di trattare con il personale sottoposto.

Il funzionamento del principio fu oggetto di modellizzazione matematica attraverso la quale fu dimostrata la sua validità teorica per le simulazioni. La simulazione matematica ha mostrato come unorganizzazione può aggirare gli effetti negativi del principio di Peter e guadagnare in efficacia adottando principi casuali per lattribuzione delle promozioni. Il lavoro di Pluchino e collaboratori ricevette il premio Ig Nobel 2010, il primo mai attribuito nel campo del management.



                                     

3. Fortuna editoriale del saggio

Il saggio è stato ristampato di anno in anno negli Stati Uniti e in diversi paesi europei. Nel 2009, negli Stati Uniti è stata proposta unedizione per il quarantennale dalla prima uscita. Laurence J. Peter ha scritto in seguito altri libri sullargomento, che non hanno tuttavia riscosso lo stesso successo del primo volume.

                                     

4. Edizione italiana

Il principio di Peter è stato tradotto e pubblicato da Bompiani nel 1970 e riproposto da Garzanti nel 1972. Nel 2008 la casa editrice Calypso ha proposto una nuova traduzione, di Andrea Antonini, che ha tuttavia mantenuto - poiché ormai entrate nelluso - quasi tutte le traduzioni del 1970 per quanto riguarda le categorizzazioni.

                                     
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